ハローワークの求人に、「相談支援従事者研修」修了者が必須というのがありました。障害のある方の自立をサポートするＮＰＯ法人ですがこの研修は誰でも受けられますか？
（ケア・マネージャーとは違うようで初めて知りました。どんな研修かも知りません）
京都、大阪、滋賀辺りで受講できる所があれば情報を教えてください。
（ケア・マネージャーとは違うようで初めて知りました。どんな研修かも知りません）
京都、大阪、滋賀辺りで受講できる所があれば情報を教えてください。
大阪の場合、一般には募集をしていないようです。
各事業所へ受講案内が届きます。
自分は一昨年受講しましたが、内容は障がい者に対する
アセスメントの方法、課題分析、計画の作成について
の講習・グーループワーク等でした。
常時開催されていないようなので都道府県の障害福祉課に
お問い合わせになった方がいいと思います。
各事業所へ受講案内が届きます。
自分は一昨年受講しましたが、内容は障がい者に対する
アセスメントの方法、課題分析、計画の作成について
の講習・グーループワーク等でした。
常時開催されていないようなので都道府県の障害福祉課に
お問い合わせになった方がいいと思います。
特定理由退職者について
前回回答ありがとうございました。さっそく、離職表もらい月曜日にハローワークに行こうと思いますが確認ですが、今回、まず延長手続きしてから、１か月なにもしず、特定離職者手続きしようとおもいますが、これは保育園決まってるとできないでしょうか？
また、特定理由の理由を育児ではなく、復帰のために話し合った結果、労働時間がながいため、今年の７月から短時間制度が適用されるということで 適用しない、１０時間労働２時間の休憩になってるが 実際は 美容師は忙しいので昼なしもあり、長くても３０分くらいなので、その分を お迎え時間に給料ひかれてももダメ、パートでもという話が正社員しか作用しないなど アシスタントが産休し復帰は、スタイリストしか難しいと育休後にいわれ、 短時間制度をいれないが考えてもスタイリストじゃないと無理といわれ 時間をいうなら別のところで働いたほうがと話せば話すほど復帰できない感じになり雇用均等室にも相談にのっいてもらってましたが 遠くて一度足運べず 疲れてしまい、いっそう復帰するきバンバンだったのに いっそう解雇のほうが保育園きまってて生活も４人お金かかる年代ばかりなのでいいのですが 解雇には しないといわれ、こっちも自分からは辞める理由がないので退職しませんとなり、３年籍をおき 子供が手かからなくなったらとなったのですが、こちらの理由では 特定理由にならないですか
前回回答ありがとうございました。さっそく、離職表もらい月曜日にハローワークに行こうと思いますが確認ですが、今回、まず延長手続きしてから、１か月なにもしず、特定離職者手続きしようとおもいますが、これは保育園決まってるとできないでしょうか？
また、特定理由の理由を育児ではなく、復帰のために話し合った結果、労働時間がながいため、今年の７月から短時間制度が適用されるということで 適用しない、１０時間労働２時間の休憩になってるが 実際は 美容師は忙しいので昼なしもあり、長くても３０分くらいなので、その分を お迎え時間に給料ひかれてももダメ、パートでもという話が正社員しか作用しないなど アシスタントが産休し復帰は、スタイリストしか難しいと育休後にいわれ、 短時間制度をいれないが考えてもスタイリストじゃないと無理といわれ 時間をいうなら別のところで働いたほうがと話せば話すほど復帰できない感じになり雇用均等室にも相談にのっいてもらってましたが 遠くて一度足運べず 疲れてしまい、いっそう復帰するきバンバンだったのに いっそう解雇のほうが保育園きまってて生活も４人お金かかる年代ばかりなのでいいのですが 解雇には しないといわれ、こっちも自分からは辞める理由がないので退職しませんとなり、３年籍をおき 子供が手かからなくなったらとなったのですが、こちらの理由では 特定理由にならないですか
実は、同じ質問を見て、「これは自分に宛てられた質問なんだろうなぁ」とは思っていましたが、おっしゃっていることが良くわからない（特に後半が）ので、回答を控えておりました。
最初の質問でも、保育園が決まっているという話をされていたのが、ちょっと引っかかったんですが、一般的に育児を理由に離職した場合の話をしたんですが、たぶん保育園に入園が決まっているのは１歳のおちょびちゃんですよね？その場合、保育園に預けている間は仕事ができるということになるので、育児に専念する必要はないということになるので、育児を理由に離職をされても、特定理由離職者として認定されるのは難しいと思います。
で、後半の良くわからないところを私なりに考えてみたのですが、特定理由離職者に相当する要素はたぶんありません。
可能性があるとするなら、すでに退職されているようですから、その退職がご自身から言い出したものではなくて、使用者側から「解雇はしない、退職もしないということではらちがあかないから、退職した方がいい」とかなんとか言われたのであれば、退職勧奨と受け取れなくはないか、と。この場合は特定理由離職者ではなくて、特定受給資格者（倒産したから解雇されたとか、リストラにあったとかと同様の受給資格）と言うことになります。
１０時間の勤務時間で、実質３０分の休憩と言うのは労基法に違反していますし、所定勤務時間は８時間でしょうから、２時間は時間外勤務と考えてよいと思いますので、４５時間以上の時間外勤務が３か月連続したことを理由に離職をすれば特定受給資格者に相当しますが、おそらく３か月どころの話ではないと思いますし、１０時間以上の勤務時間で３０分の休憩と言うのも恒常的に行われていたと思いますから、それを今まで許容していたので、正当な離職理由とはなりえないと思います。
あとは上司や同僚から故意に排斥、冷遇を受けたことにより離職をしたとか、復職するにあたって、育児休暇前と育児休暇終了後と話が違うというところくらいかと思います。
まだ出かけられていないのであれば良いのですが、失業認定の窓口で、そういったこと（休憩時間のこと、育児休暇の取得前後で復職に関する条件が違っていたことなど）を説明して、職員の方と相談した方が良いか、と。
あるいは、育児により離職をした場合は、受給期間延長手続きを取らなければ特定理由離職者にはなりませんし、延長期間が９０日未満だと、給付制限期間は免除されないということを考えると、一般受給資格者として認定を受けてもあまり状況としては変わりはないかと思います。
最初に保育園のことをちゃんと確認すれば良かったんですが…。
変な期待を持たせてしまったようで、申し訳ありません。
最初の質問でも、保育園が決まっているという話をされていたのが、ちょっと引っかかったんですが、一般的に育児を理由に離職した場合の話をしたんですが、たぶん保育園に入園が決まっているのは１歳のおちょびちゃんですよね？その場合、保育園に預けている間は仕事ができるということになるので、育児に専念する必要はないということになるので、育児を理由に離職をされても、特定理由離職者として認定されるのは難しいと思います。
で、後半の良くわからないところを私なりに考えてみたのですが、特定理由離職者に相当する要素はたぶんありません。
可能性があるとするなら、すでに退職されているようですから、その退職がご自身から言い出したものではなくて、使用者側から「解雇はしない、退職もしないということではらちがあかないから、退職した方がいい」とかなんとか言われたのであれば、退職勧奨と受け取れなくはないか、と。この場合は特定理由離職者ではなくて、特定受給資格者（倒産したから解雇されたとか、リストラにあったとかと同様の受給資格）と言うことになります。
１０時間の勤務時間で、実質３０分の休憩と言うのは労基法に違反していますし、所定勤務時間は８時間でしょうから、２時間は時間外勤務と考えてよいと思いますので、４５時間以上の時間外勤務が３か月連続したことを理由に離職をすれば特定受給資格者に相当しますが、おそらく３か月どころの話ではないと思いますし、１０時間以上の勤務時間で３０分の休憩と言うのも恒常的に行われていたと思いますから、それを今まで許容していたので、正当な離職理由とはなりえないと思います。
あとは上司や同僚から故意に排斥、冷遇を受けたことにより離職をしたとか、復職するにあたって、育児休暇前と育児休暇終了後と話が違うというところくらいかと思います。
まだ出かけられていないのであれば良いのですが、失業認定の窓口で、そういったこと（休憩時間のこと、育児休暇の取得前後で復職に関する条件が違っていたことなど）を説明して、職員の方と相談した方が良いか、と。
あるいは、育児により離職をした場合は、受給期間延長手続きを取らなければ特定理由離職者にはなりませんし、延長期間が９０日未満だと、給付制限期間は免除されないということを考えると、一般受給資格者として認定を受けてもあまり状況としては変わりはないかと思います。
最初に保育園のことをちゃんと確認すれば良かったんですが…。
変な期待を持たせてしまったようで、申し訳ありません。
雇用保険・再就職手当について詳しい方にお伺いいたします。
下記のような場合、再就職手当の受給資格がありますでしょうか？
①１月の末に自己都合により会社を退職し、２月１日にハローワークで失業保険の手続を行う。
②７日後に待期期間が終了したため、１か月契約の日雇いの派遣アルバイトで週３０時間程度のペースで仕事をする。
③２月２０日に、ハローワークの斡旋により、就職先が決定し、１年以上の雇用も確定したため、３月末ごろ再就職手当の申請を行う。
※特にわからない点は、受給制限中のアルバイトです。
派遣アルバイトは、１か月単位の契約のみです。
ハローワークからは、待期期間終了後も、週２０時間以内の労働までは、許可されています。
ただし、失業保険よりも、再就職手当がもらえるかどうかの問題のため、週３０時間の労働を行うと仮定しました。
また、就業手当の申請はせず、失業保険の受給資格も停止した場合、職業の斡旋相談や、再就職手当の申請もできなくなってしまいますか？
ご回答宜しくお願いいたします。
下記のような場合、再就職手当の受給資格がありますでしょうか？
①１月の末に自己都合により会社を退職し、２月１日にハローワークで失業保険の手続を行う。
②７日後に待期期間が終了したため、１か月契約の日雇いの派遣アルバイトで週３０時間程度のペースで仕事をする。
③２月２０日に、ハローワークの斡旋により、就職先が決定し、１年以上の雇用も確定したため、３月末ごろ再就職手当の申請を行う。
※特にわからない点は、受給制限中のアルバイトです。
派遣アルバイトは、１か月単位の契約のみです。
ハローワークからは、待期期間終了後も、週２０時間以内の労働までは、許可されています。
ただし、失業保険よりも、再就職手当がもらえるかどうかの問題のため、週３０時間の労働を行うと仮定しました。
また、就業手当の申請はせず、失業保険の受給資格も停止した場合、職業の斡旋相談や、再就職手当の申請もできなくなってしまいますか？
ご回答宜しくお願いいたします。
給付制限中のアルバイトの規定は、各都道府県の労働局により差異があります。
本来、雇用保険法では給付制限期間のアルバイト規制はありません、但し、7日以上の契約、週4日以上の就業、週20時間以上の労働は、継続就業となり、就職の扱いになります。
よって、この契約の場合就職ですから、一旦、安定所に就職の報告をします、安定所の紹介ならば、就業手当に該当しますが、就業手当は、上限1761円と低額な手当で、1日分、受給すれば、所定給付日数も1日減ります。
よって、就業手当申請はしないこと。
②③はリンクしており、就職していながら、安定所紹介で本来の就職内定を得ることは難しい筈ですが、内定を貰った時点で、退職し、退職を証明する、安定所所定様式の退職証明を提出、就職日の1日前に、採用証明書（就職届）を提出すれば、再就職手当の対象です。
受給資格者以外でも、相談には応じます、ましてや、受給資格者なら当然、相談には応じます、再就職手当に全く影響しません。
本来、雇用保険法では給付制限期間のアルバイト規制はありません、但し、7日以上の契約、週4日以上の就業、週20時間以上の労働は、継続就業となり、就職の扱いになります。
よって、この契約の場合就職ですから、一旦、安定所に就職の報告をします、安定所の紹介ならば、就業手当に該当しますが、就業手当は、上限1761円と低額な手当で、1日分、受給すれば、所定給付日数も1日減ります。
よって、就業手当申請はしないこと。
②③はリンクしており、就職していながら、安定所紹介で本来の就職内定を得ることは難しい筈ですが、内定を貰った時点で、退職し、退職を証明する、安定所所定様式の退職証明を提出、就職日の1日前に、採用証明書（就職届）を提出すれば、再就職手当の対象です。
受給資格者以外でも、相談には応じます、ましてや、受給資格者なら当然、相談には応じます、再就職手当に全く影響しません。
雇用保険を掛けるのはそんなに悪いことなんでしょうか？（パート事務員です）
新しい職場に就き、どう考えても週に25時間前後働く事務職です。
週に5日5時間が拘束時間です。
雇用契約書を交わしてほしかったのですが
「事務員は募集を掛ければわんさか来る。ぐずぐず言うのであれば、他の人を雇う」
と言われておしまい・・・・。
雇用保険を掛けてもらえるのもだと思い相談しましたら
「そんなに面倒くさい事をしてどうするんの？お金の無駄でしょ」
と言われましたが、事業者番号が無いのでハローワークに登録するのもネックだったらしく、その点を改善する為に渋々登録をしてもらいましたが、社労士に登録料を取られたとかでまたもや嫌味を連発・・・。
「いまどきこんなに保険を掛けてもらえる職場って無いよ～～。掛け金勿体無いよね～～」
とまで言われました。
（雇用保険は、給与天引きだと気がついていないようです）
雇用保険を掛けるのってそんなにも悪いことなんでしょうか？
ちなみに、6月に出来たばかりの職場ですが、すでに退職者2名。
総勢、5名前後の零細企業です。
新しい職場に就き、どう考えても週に25時間前後働く事務職です。
週に5日5時間が拘束時間です。
雇用契約書を交わしてほしかったのですが
「事務員は募集を掛ければわんさか来る。ぐずぐず言うのであれば、他の人を雇う」
と言われておしまい・・・・。
雇用保険を掛けてもらえるのもだと思い相談しましたら
「そんなに面倒くさい事をしてどうするんの？お金の無駄でしょ」
と言われましたが、事業者番号が無いのでハローワークに登録するのもネックだったらしく、その点を改善する為に渋々登録をしてもらいましたが、社労士に登録料を取られたとかでまたもや嫌味を連発・・・。
「いまどきこんなに保険を掛けてもらえる職場って無いよ～～。掛け金勿体無いよね～～」
とまで言われました。
（雇用保険は、給与天引きだと気がついていないようです）
雇用保険を掛けるのってそんなにも悪いことなんでしょうか？
ちなみに、6月に出来たばかりの職場ですが、すでに退職者2名。
総勢、5名前後の零細企業です。
こんにちは。
労務アドバイザーのikuji_kyugyou_ikumenです。
※【労働者の加入要件について補足ですが、現在は法改正により、1年以上ではなく「31日以上」の雇用の見込みがあり、かつ1週間の所定労働時間が20時間以上であるものが加入の要件となっております。そして、31日未満でも、31日以上雇用が継続する事が明確で無い限り、被保険者となる事とされております】
まず、事業主の雇用保険の加入についてですが、農林水産業で常時5名未満の労働者を雇っている等一定の場合を除いて、業務が開始された日に雇用保険に加入しなければなりません。また、加入が遅れた場合等については会社設立日にさかのぼって加入する事となります。
また、雇用保険に加入しなければならない労働者がいる場合は届出を行う事により雇用保険に加入させなければなりません。
また、上記に違反し、会社が雇用保険に加入しなかったり、該当する労働者について資格取得の届出を行わなかったり、虚偽の届出をしたり等得に悪質であると認められる場合には事業主に対して「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」が課せられる場合があります。
また、雇用保険に加入していない事業主は「助成金」等のお得な支援を受けることができないなどなどとデメリットしかありません。逆に、雇用保険について労働者も含めてしっかり加入させていれば、罰則は受けることはないですし、助成金も受けられたりなどメリットの方が大きいです。
保険料の負担について、もったいないと思うかもしれませんが、従業員全員の賃金総額（一人月15万の給料で従業員が5名いたとしたら、15万×５人＝75万×0.0095（雇用保険率事業主負担分）＝7125円となり、大した負担にはなりません。
この7125円をケチって大きな損失を被る事を考えたら加入していたほうが良いといえます。
また、雇用保険料労働者負担分は月の給料の1000分の6となっており、給料が月15万とした場合の雇用保険料は、
15万×0.006＝９００円
となり、額としたらそこまで大きな額にはなりません。
雇用保険とは、失業したり、育児休業や介護休業等をとったりなどして、働けなくなったときにその間の生活費を補償するものなので、労働者にとってもかけておいて損は無いものです。
また、解雇や正当な理由により離職したものについては、給付日数が増えたりするので、特に、何があるかわからない中小企業ではかけておいた方が良いといえるでしょう。事業の運営が困難になった事などによる解雇など、全くありえない話では無いですから。
ちなみに育児休業給付については大雑把に計算すると月々の給料が１５万の場合、その半分の7万5千円がその1歳未満の子にかかる育児休業の間支給されます。失業にかかる給付（基本手当）については15万の約５０％～８０％の間でハローワークが定めた率を乗じて得た額が支給されます。この場合は75000円～120000円が支給されるという事で、意外と支給額というのは多かったりしますので、加入できるのなら加入しておいた方が良いです。
よって、雇用保険をかける事は事業主にとってもメリットがあり、労働者についても少ない保険料で万が一の時の生活の補償がされる（しかも額はなかなかばかにできない額）事を考えたら悪いことというよりむしろ良いことだと私は考えます。
こうしたメリットやデメリットがある事を知らないことは罪ではありません（事業主については一部罪になる場合がありますが・・・）。なので、何かの機会に、こうしたメリットやデメリットをそれとなく教えてあげたら喜ばれるかもしれないですよ。
労務アドバイザーのikuji_kyugyou_ikumenです。
※【労働者の加入要件について補足ですが、現在は法改正により、1年以上ではなく「31日以上」の雇用の見込みがあり、かつ1週間の所定労働時間が20時間以上であるものが加入の要件となっております。そして、31日未満でも、31日以上雇用が継続する事が明確で無い限り、被保険者となる事とされております】
まず、事業主の雇用保険の加入についてですが、農林水産業で常時5名未満の労働者を雇っている等一定の場合を除いて、業務が開始された日に雇用保険に加入しなければなりません。また、加入が遅れた場合等については会社設立日にさかのぼって加入する事となります。
また、雇用保険に加入しなければならない労働者がいる場合は届出を行う事により雇用保険に加入させなければなりません。
また、上記に違反し、会社が雇用保険に加入しなかったり、該当する労働者について資格取得の届出を行わなかったり、虚偽の届出をしたり等得に悪質であると認められる場合には事業主に対して「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」が課せられる場合があります。
また、雇用保険に加入していない事業主は「助成金」等のお得な支援を受けることができないなどなどとデメリットしかありません。逆に、雇用保険について労働者も含めてしっかり加入させていれば、罰則は受けることはないですし、助成金も受けられたりなどメリットの方が大きいです。
保険料の負担について、もったいないと思うかもしれませんが、従業員全員の賃金総額（一人月15万の給料で従業員が5名いたとしたら、15万×５人＝75万×0.0095（雇用保険率事業主負担分）＝7125円となり、大した負担にはなりません。
この7125円をケチって大きな損失を被る事を考えたら加入していたほうが良いといえます。
また、雇用保険料労働者負担分は月の給料の1000分の6となっており、給料が月15万とした場合の雇用保険料は、
15万×0.006＝９００円
となり、額としたらそこまで大きな額にはなりません。
雇用保険とは、失業したり、育児休業や介護休業等をとったりなどして、働けなくなったときにその間の生活費を補償するものなので、労働者にとってもかけておいて損は無いものです。
また、解雇や正当な理由により離職したものについては、給付日数が増えたりするので、特に、何があるかわからない中小企業ではかけておいた方が良いといえるでしょう。事業の運営が困難になった事などによる解雇など、全くありえない話では無いですから。
ちなみに育児休業給付については大雑把に計算すると月々の給料が１５万の場合、その半分の7万5千円がその1歳未満の子にかかる育児休業の間支給されます。失業にかかる給付（基本手当）については15万の約５０％～８０％の間でハローワークが定めた率を乗じて得た額が支給されます。この場合は75000円～120000円が支給されるという事で、意外と支給額というのは多かったりしますので、加入できるのなら加入しておいた方が良いです。
よって、雇用保険をかける事は事業主にとってもメリットがあり、労働者についても少ない保険料で万が一の時の生活の補償がされる（しかも額はなかなかばかにできない額）事を考えたら悪いことというよりむしろ良いことだと私は考えます。
こうしたメリットやデメリットがある事を知らないことは罪ではありません（事業主については一部罪になる場合がありますが・・・）。なので、何かの機会に、こうしたメリットやデメリットをそれとなく教えてあげたら喜ばれるかもしれないですよ。
ハローワークの求人内容を信じて、入社したんですが、掲載されてる内容と違いました。ハローワークに言った方がいいのでしょうか？
言っても意味ないですよ。
・法律違反ならば、労働基準監督所へ
・まだ募集していて、次の人のことを考えてならばハローワークーへ
ただし何れも、言えば居づらくなります。
退職覚悟で言うか、居づらいのをはねのけられるか。
ハローワークは入るまでの紹介所です。
・法律違反ならば、労働基準監督所へ
・まだ募集していて、次の人のことを考えてならばハローワークーへ
ただし何れも、言えば居づらくなります。
退職覚悟で言うか、居づらいのをはねのけられるか。
ハローワークは入るまでの紹介所です。
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